Bauletter, BAULINKS.de-Meldungen, vom 15.11.2012
Studie: Unternehmenskulturen verändern, Karrierebrüche von
Frauen vermeiden
Gemeinsam mit neun Unternehmen und gefördert vom Bundesministerium für Familie,
Senioren, Frauen und Jugend BMFSFJ analysierte Fraunhofer
organisationsspezifische Gründe für den geringen Frauenanteil in
deutschen Führungsetagen. Auf der Abschlusskonferenz am 30.
Oktober in Berlin stellen die Expertinnen Ergebnisse und mögliche
Gegenmaßnahmen vor.
Unternehmenskultur und Maßnahmen für einen höheren Anteil von
Frauen in Führungspositionen hängen eng zusammen. Diese These
wurde im Projekt nachvollziehbar belegt. Aber Karrierebrüche von
Frauen haben nicht in allen Betrieben die gleichen Ursachen.
Entscheidend sind spezifische Merkmale der Unternehmenskultur,
also ob eher Offenheit, Konformismus, Innovationsorientierung,
Hierarchie oder Traditionalismus den Umgang in den Firmen prägen.
„Unsere Ergebnisse zeigen, dass jedes Unternehmen, Maßnahmen
einführen und umsetzen sollte, die zur jeweils eigenen Kultur
passen. Nicht alle Lösungen funktionieren bei allen gleich gut“,
erklärt die wissenschaftliche Leiterin des Projekts Prof. Dr. Martina Schraudner von Fraunhofer.
„Unternehmenskulturen verändern -
Karrierebrüche vermeiden“, so der Titel des Projekts, in dem 220
weibliche und männliche Führungskräfte in neun Unternehmen
eingehend befragt wurden. Die Partner waren: Allianz Deutschland
AG, BASF SE, Bayer AG, Robert Bosch GmbH, Daimler AG, Deutsche
Bahn AG, EADS, Infineon Technologies AG und Microsoft. Die
Analyse der Interviews ergab vier typische
Unternehmenskulturen:
- Die offene Hochleistungskultur ist
dynamisch, offen, liberal stellt aber hohe Flexibilitäts- und
Leistungsanforderungen an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.
Frauen können diese schwerer erfüllen, weil sie häufiger die
Verantwortung und Fürsorge für die Familie übernehmen.
- In der
konformistischen Formalkultur herrschen starke
Konformitätsanforderungen und Verhaltensnormen, die von männlichen
Mehrheiten definiert sind. Die Strukturen sind formal,
bürokratisch, angepasstes Verhalten wird belohnt. Frauen fällt es
schwerer diese Anforderungen zu erfüllen. Ihre Verhaltensweisen
und Perspektiven werden in diesem Umfeld als ungewöhnlich und
unpassend wahrgenommen. Ein Grund, ihnen Führungskompetenz
abzusprechen.
- Ist ein Unternehmen von einer konservativen
Ausschlusskultur geprägt, heißt das: Geschlossene Männerzirkel
behindern den Aufstieg von Frauen. Traditionelle Vorstellungen
über die Rolle von Frauen und Männern prägen das Arbeitsumfeld.
- Bei der veränderungsorientierten Bewahrungskultur stehen sich
der Wunsch nach Veränderung und konservativ-hierarchische
Strukturen und Werte gegenüber. Charakteristisch sind zum einen
die hohen Erwartungen der Mitarbeiterinnen an das Diversity-Engagement
ihres Arbeitgebers und zum anderen die Angst vor Machtverlust bei
den männlichen Mitarbeitern.
Kulturveränderungen für mehr
Frauen in Führungspositionen
Als Idealtypen finden sich diese Muster in keinem Unternehmen in
Reinform. Unternehmenskulturen lassen sich jedoch anhand ihrer
charakteristischen Merkmale einzelnen Kulturmustern zuordnen. Für jedes gibt
es ein bestimmtes Set von erfolgsversprechenden Handlungsoptionen, mit deren
Hilfe Firmen das Ziel „mehr Frauen in Führungspositionen“ erreichen können:
- In einer offenen Hochleistungskultur ist es
beispielsweise zielführend, die Personalpolitik stärker an
Lebensphasen zu orientieren. Das heißt, man berücksichtigt die
Tatsache, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht über die
gesamte Erwerbsphase immer in gleichem Maße einsatz- und
leistungsfähig sind, sondern dies über die Erwerbsbiographie
hinweg variiert. Dazu gehört auch, späte Karrieren zu ermöglichen.
- In einer konformistischen Formalkultur wiederrum ist eine
zentrale Handlungsoption, Wertschätzung von unterschiedlichen
Perspektiven und Herangehensweisen zu erreichen. Dazu müssen die
Verantwortlichen alle Bewertungsverfahren im
Stellenbesetzungsprozess gendersensibel gestalten. Wichtige
hierbei ist, Bewertungsgremien zum Beispiel in Assessmentcentern
gemischtgeschlechtlich zu besetzen und Anforderungskriterien zu
definieren, die nicht eindeutig männlich oder weiblich konnotiert
sind.
- Um in einer konservativen Ausschlusskultur Veränderungen
zu bewirken, ist Grundvoraussetzung, dass sich die
Unternehmensleitung eindeutig und sichtbar zu den Zielen bekennt.
Dann müssen Maßnahmen und Aktivitäten zum Gender Diversity
Management in einem Top-down-Prozess festgelegt und umge setzt
werden. Ganz wesentlich ist es, eine Gender-Diversity-Stelle
einzurichten und fest in den Organisationsstrukturen zu verankern.
- In einer veränderungsorientierten Bewahrungskultur ist eine
wichtige Maßnahme, klar zu definieren und zu kommunizieren,
welchen ökonomischen Vorteil Diversity für das Unternehmen und
auch jeden männlichen Mitarbeiter bringt. Auf der
Abschlusskonferenz wurden die Ergebnisse aus den Interviews
vorgestellt ebenso wie Good-Practice-Maßnahmen der Partner, die
sie bereits im Vorfeld und während der Projektlaufzeit umgesetzt
haben.
Den ganzen Abschlussbericht finden Sie unter
unternehmenskulturen-veraendern.de
... und im Bauletter heute werden auch alle Türen offen gehalten:
Die
nächste Generation Rollenband von Dr. Hahn
Seit inzwischen
14 Jahren beschäftigt sich Dr. Hahn mit Rollenbändern. Dabei lag das
Augenmerk immer darauf, den Türenbauern für möglichst viele
Profilsituationen eine - wenn auch systemangepasste - einheitliche Lösung
bieten zu können.
„No
details“ beim neuen Frascio-Türgriff in flächenbündiger Optik
Leere ist der neue Luxus im überfüllten Alltagsleben. Ein Tag ohne Termine
oder ein geordneter Raum, in dem der Blick zur Ruhe kommt, sind selten und
wertvoll - und führen zu einem aktuellen Megatrend: „No details“ lautet das
Credo vieler Architekten. Für Türen und Beschlägen ergeben sich daraus
Konzepte zur Zurückhaltung.
Hochwertiger Innenausbau mit flächenbündigen Eber Designtüren ohne Zarge
Anstatt verputzter Wände unterteilen hochglanzpolierte Schrankwände mit
integrierten Türen den Grundriss einer außergewöhnlichen Villa in Landsberg
am Lech. Gemeinsam mit der Firma Holzraum konzipierte Eber Designtüren eine
edle Innenausstattung mit durchdachten Details und handwerklicher
Maßarbeit.
Eclisse kommt mit wandintegrierten Schiebetür-Systemen nach Deutschland
Schiebetüren, die in der Wand verschwinden, haben hinsichtlich Ästhetik und
Raumnutzung viel Potential. Aus Italien kommt nun durch Eclisse ein
umfassendes System nach Deutschland, über das Schiebetüren mit genormten und
geprüften Bauprodukten geplant und ausgeführt werden können.
Mit
dezenten Oberflächenakzenten: Neue Decoline-Türenserie von Westag & Getalit
Türen und Zargen sind prägend bei der Gestaltung des
Wohnraums. Zugleich sollten sie funktional, widerstandsfähig und leicht zu
reinigen sein. Dazu wurden die „PortaLit“-HPS-Oberflächen der neuen „Decoline“-Türen
von Westag & Getalit mit dezenten Vertiefungen versehen.
Türenhersteller Jeld-Wen rückt „JELD-WEN“ in den Fokus
Unter dem Motto „Inspire & Connect“ tourte Jeld-Wen Ende Oktober im Rahmen
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von Innentüren über Strategie und Werte der Marke „JELD-WEN“.
iBAT Innentüren-Kompendium als dezidierte Links-Sammlung
Die aktuelle iBAT-Fachinformation „Regeln und Richtlinien für Innentüren“
umfasst und verlinkt auf 25 Merkblätter und Hinweise zum Thema „Innentüren“
aus unterschiedlichen Quellen.
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